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“我,90后,HRD,内心长满‘斜杠青年’的草”
行业动态
2021-09-27 25130
近期,“六成大学生认为毕业10年内会年入百万”的调研结果,将“00后即将步入职场”相关话题再次冲上热搜。

而90后的相关话题,就像被拍在沙滩上的前浪,冷清中泛着一丝灰白;

我也仿佛看到自己,俨然一幅“90后老阿姨”的职场形象。
 


坐着火箭成长
然后飘在空中

生于90年初的我,硕士毕业后进入世界五百强自主品牌车企从事运营管理工作;

赶上企业快速发展,加之个人努力,入职一年就成为基层管理干部,带领团队参与公司重要业务规划和重大事件策划工作。
 
又过了三年,晋升为公司中层干部,也是当时公司中层中唯一的90后,所覆盖的业务也从原来的单一领域扩展到了四个模块。

两年后,轮岗至集团下属另一子公司,担任HRD;
这一年我刚满30岁。

在快速成长的这几年,作为集团内生型人才快速成长的实例,获得许多机会和奖励;

然而,在他人看来光芒万丈的火速晋升中,自己却每年都感受着“拔苗助长”带来的焦虑。

焦虑主要来自两方面:
一是业务领域的经验不足,导致在管理岗位上需要大量学习补足;
二是下属的年龄和资历普遍大于自己,带来很多管理挑战。
 
在这期间,上级与我的互动显得极为主要,因为自己的困惑和焦虑无法向下和向同级延伸。

然而良性互动的上级也是可遇不可求。
我很幸运,期间一位总经理的授权、信任、赋能和教练式指导,对我起到了极大的帮助。
 
31岁这一年,在如日中天的成长中,我遇到了又一重大挑战:

面对上有老下有小的焦虑,不得不选择离开,入职了学区房和户口所在二线城市的一家企业担任副职高管;

无需承担团队管理职责,有更多的时间可以照顾家庭,但也同时期待着过度两年后重新回到快节奏成长。

但当节奏放慢后,随之而来的,是被“斜杠青年”的生活触动,激起了内心对灵活时间和快捷赚钱的向往;

看着以前的同学乐此不疲地做着副业,仿佛心底有一个声音在呼唤,内心长草,开始筹划探索适合自己的斜杠领域......

(如果你也愿意分享个人故事和感想,欢迎投稿:weekly@ghrlib.com
 


心里长草,
如何拔草?

心里痒痒的不止我一个。

猎聘发布的《2020年90后职场人洞察报告》中显示,近五成90后拥有副业。

大多90后结婚生子,虽有“双减”政策加持,但已形成的消费习惯及房娃保障的经济负担仍是主旋律。

因此,90后的现状其实是:高薪和成长,全都想要。

斜杠青年大军逐步渗透,太多90后通过这种方式,在生活和梦想的夹缝中追求精彩。
 


对个体来讲,斜杠青年是尝试兴趣与工作相结合的保守路径,进可彻底放弃主业,退可回到本岗职位。

对企业而言,90后管理干部多为内生型人才,既有丰富轮岗经历,又有创新变革意识,如果能充分赋能,让其“想做斜杠青年”的激情和能力也转化为组织价值,对于人才保留和企业发展无疑是双赢局面。

那么,怎么才能让我们对“斜杠”的激情,转移到工作当中呢?

首先,对症下药解决焦虑困惑。

虽然许多企业大力倡导管理干部选用年轻化,但对于非互联网企业而言,真的选聘了年轻干部后,对他们的决策授权和意见采纳,仍会有所保留;

遇到年轻管理者跳槽求职时,也普遍会持以谨慎态度,建议先降级再发展。

这让90后管理者常常陷入自我怀疑和市场定位不清的尴尬。
 
所以,对此类“意愿好、能力好”的年轻管理者,给予信任和尊重,任用后充分授权,显得尤为重要。
 


其次,尽管年轻一代职场人在学习能力、创新能力等方面表现突出,但在上任管理岗位后,多数领域仍需一定的经验积累。

尤其是在提倡轮岗、复合人才培养的背景下,跨专业管理者虽有不同的管理视角优势,但“术业有专攻”的知识劣势和经验储备挑战更为明显。
 
在这方面,企业除了加强常规的基础知识培训外,也应关注企业的案例知识收集、积累和共享,以战代训,实现知识和经验的快速传递和消化。

最后,是否可以在公司内部为他们创造“斜杠青年”的机会?

仔细观察,你也许会发现:
身边的财务主管已考取了花艺师资格证书;
研发主管已在摄影期刊上发表了多个作品;
......

如果公司原有的零星外包需求,和员工特长爱好相匹配,能否辅以相对报酬,在保障原岗位绩效的前提下,形成企业双赢甚至多赢的局面?
 
笔者所在公司,就在大力选用年轻干部的号召下,在全公司范围内遴选各个岗位的90后、00后,作为意见领袖,参与重大产品设计的讨论和评审,并给予一定奖励。

相信部分互联网企业已走在“民间高手”挖掘和内部供需匹配的前列。

而这一方向的探索应该被更多企业关注,特别是90后管理干部的潜力挖掘和培养。

 
结语


90后已经开始从被管理者转变为管理者。
如何帮助90后管理者,上管70后、80后,下管95后、00后,无疑是个有意思的话题。

尽管“成功上位”一定有个人的多重优势,但在推进干部年轻化的框架下,“扶上马再送一程”是促进组织和个人绩效实现的必要课题。

对于人力资源管理,人才规划、干部选用育留,是一个滚动变化的实践系统,那么,对于已成为或即将成为企业中坚力量的“90后领导”,我们就从规划如何赋能开始吧。(end)
 
 

行业在快速变化,职业边界被打破,时代对HR工作的要求越来越专业,懂业务、懂战略、懂人才已成为大势所趋。


那么,HR从业者应该如何突破职业发展瓶颈,平稳度过职业危机呢?